国寿早期是日本式管理的年资制，排排坐着等升迁，且重男轻女。制度国泰早期的稳定展做了巨贡献，但是随着社经济的展，论资排辈式的管理无法满足日益扩张的国泰集团的展，其中比较突的问题主有人员结构老龄化、人制度年轻人缺乏激励、内勤外勤不平衡等。
蔡宏图先从外勤人员与薪资结构始调整，接着再调整内勤。将人员的晋、升迁、考评调整“绩效导向”，让升迁更透明。
调整，国泰人寿一有职缺，就在公司网站刊登“人”讯息，凡是资格符合者应征。经理职位由职阶一级的人担任，职阶二级的代理。现在，即使是四级职阶有机，且那些崇拜蔡宏图几近疯狂的女职员，更是了希望：人改革始不久，他就破格提拔任了四位女科长。
同，他专门针各营业据点的外勤主管，推行一套“新制”，一方面求些主管己做业务才有收入，一方面又“政民”，让业务系统展己的支持关系；先前的重招揽保单的专招制强调售服务的展业制随着环境，被慢慢演变区域经营制……一套套的办法，在颠覆着。
者玛丽·凯·阿什说：“一公司的坏……（内容加载失败！）
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